加重勞動(dòng)者法定義務(wù)的員工手冊(cè)條款無(wú)效
員工手冊(cè)的制定，不僅僅需要在程序上做到合法，在內(nèi)容上也要做到合法合規(guī)。
如果員工手冊(cè)中的部分條款加重了勞動(dòng)者一方的義務(wù)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，那么即便是通過(guò)民主程序產(chǎn)生的，該條款也應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為無(wú)效。
2010年1月20日，李先生進(jìn)入A公司工作。2020年8月24日起，李先生開始以腕關(guān)節(jié)損傷等為由請(qǐng)病假。A公司員工手冊(cè)規(guī)定：?jiǎn)T工連續(xù)請(qǐng)病假一個(gè)月的，公司有權(quán)要求員工進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，拒不配合的屬嚴(yán)重違紀(jì)，公司不予批準(zhǔn)請(qǐng)假申請(qǐng)，并有權(quán)對(duì)其缺勤時(shí)間按曠工處理。2021年1月18日，A公司以李先生拒絕至勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定且未至A公司上班，對(duì)李先生的病假真實(shí)性不予認(rèn)可，按曠工處理，將李先生予以辭退。李先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁裁決A公司支付李先生違法解除勞動(dòng)合同賠償金104902.82元及病假工資3100元。 A公司對(duì)仲裁裁決不服，訴至法院，要求法院判令： 1.A公司無(wú)須支付李先生違法解除勞動(dòng)合同賠償金104902.82元； 2.判令A(yù)公司無(wú)須向李先生支付2020年11月21日至2021年1月18日期間病假工資3000元。 李先生2020年8月24日起因病多次至醫(yī)院就診，就診醫(yī)院為李先生出具連續(xù)疾病證明單。在A公司質(zhì)疑李先生病情的情況下，李先生在A公司工作人員陪同下至定點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行復(fù)診，診斷顯示李先生存在傷病，并且復(fù)診醫(yī)院也給予休息兩周至2021年1月18日的意見。李先生在病休期間已將疾病證明單交給A公司并履行了請(qǐng)假手續(xù)，A公司對(duì)李先生病假事實(shí)應(yīng)當(dāng)清楚。A公司員工手冊(cè)雖規(guī)定連續(xù)病假一個(gè)月的，公司有權(quán)要求員工進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，拒不配合的屬嚴(yán)重違紀(jì)，公司不予批準(zhǔn)請(qǐng)假申請(qǐng)，并有權(quán)按曠工處理，但職工因病休假是勞動(dòng)法賦予員工的權(quán)利，申請(qǐng)病假也不以員工是否具有勞動(dòng)能力為前提，A公司上述規(guī)定加重了員工的法定義務(wù)，A公司在對(duì)李先生病假事實(shí)清楚的情況下，以李先生不配合進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定為由，對(duì)李先生病假事實(shí)不予認(rèn)可，進(jìn)而按照曠工解除勞動(dòng)關(guān)系，缺乏依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同，A公司應(yīng)當(dāng)支付李先生違法解除勞動(dòng)合同賠償金。另病假期間，A公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)支付李先生病假期間的工資。 一審法院判決： 一、對(duì)A公司的訴訟請(qǐng)求不予支持； 二、A公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付李先生違法解除勞動(dòng)合同賠償金104902.82元； 三、A公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付李先生2020年11月21日至2021年1月18日期間病假工資3100元。 A公司不服，提起上訴，要求：撤銷一審判決，依法改判或發(fā)回重審。 A上訴理由：李先生多次惡意不合理申請(qǐng)?zhí)摷俨〖?，連續(xù)申請(qǐng)病假長(zhǎng)達(dá)三月有余，且不遵守員工手冊(cè)的規(guī)定，一再無(wú)故拒絕進(jìn)行病情復(fù)查及勞動(dòng)能力鑒定，嚴(yán)重違反A公司規(guī)章制度。A公司據(jù)此與其解除勞動(dòng)合同，無(wú)需向其支付賠償金及病假工資。 用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)符合法律規(guī)定的條件和程序，并就解除勞動(dòng)合同的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，A公司以李先生連續(xù)病假，拒不配合進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定為由，認(rèn)定李先生曠工，進(jìn)而解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。A公司依據(jù)的員工手冊(cè)中雖有相關(guān)規(guī)定，但勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力與其申請(qǐng)病假并無(wú)必然關(guān)聯(lián)，該規(guī)定本身加重了勞動(dòng)者的法定義務(wù)，亦與常理不符，A公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同，欠缺合法依據(jù)。A公司主張李先生惡意申請(qǐng)?zhí)摷俨〖?，但并未提供證據(jù)予以佐證，本院對(duì)此不予采信。A公司違法解除勞動(dòng)合同的，理應(yīng)依法支付相應(yīng)的賠償款項(xiàng)。 二審法院判決： 駁回上訴，維持原判。
在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有用工管理權(quán)。勞動(dòng)者除應(yīng)遵守基本的勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德外，用人單位亦會(huì)通過(guò)制定規(guī)章制度、員工手冊(cè)等方式來(lái)細(xì)化和延伸勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。 但是勞動(dòng)管理權(quán)的行使，即相關(guān)規(guī)章制度、員工手冊(cè)等的制定和執(zhí)行并非毫無(wú)邊界的，除了不能違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定外，也應(yīng)當(dāng)遵循基本的社會(huì)常理、人倫道德以及善良風(fēng)俗，秉持合法、合理、適度以及善意的原則。 勞動(dòng)者與用人單位之間是相互成就的關(guān)系，合法、合理、充滿人性化的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等才能更充分地激發(fā)勞動(dòng)者的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為用人單位創(chuàng)造更大的效益。 和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立，關(guān)乎著勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，更關(guān)乎經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)的穩(wěn)定。
