公司合并或者分立，勞動關(guān)系該如何處理？（二）

案  例  分  析

 案例3

案情簡介

原告丙于2018年初入職E公司研發(fā)部門，雙方簽訂了勞動合同。2021年初E公司研發(fā)部門分立為E1公司，辦公地點不變，且原E公司研發(fā)部門所有員工的薪資待遇、職級等均維持不變。但因某些客觀原因，直至2021年底丙才與E1公司簽訂了勞動合同，合同期限為三年。2022年7月，因疫情原因，丙收到E1公司單方面解除勞動關(guān)系的通知郵件。內(nèi)容大致為公司經(jīng)營困難，由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，決定解除勞動關(guān)系。勞動關(guān)系至2022年6月底為止，并賠償10,000元。丙認為，E1公司違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。

原告丙的訴訟請求：判令被告E1公司支付違法解除勞動合同賠償金。

審理意見

被告E1公司辯稱：被告因客觀情況發(fā)生重大變化與原告合法解除勞動關(guān)系，且已通過通訊軟件與原告進行協(xié)商，已盡到協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容的義務(wù)，并非違法解除。且原告于2021年底與其簽訂勞動合同，原告要求支付的賠償金數(shù)額與實際不符。

法院審理：

2021年底丙入職E1公司。2022年7月，E1公司通過郵件通知丙，告知，“受疫情影響，公司生產(chǎn)經(jīng)營已陷入嚴重困境，由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，公司管理團隊慎重考慮后，決定解散研發(fā)部門，解除研發(fā)部員工的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系至2022年6月底為止，并賠償10,000元。”

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本案中，被告以客觀情況發(fā)生重大變化為由，于2022年7月通知原告解除勞動關(guān)系，但被告未提供證據(jù)證明曾與原告就變更勞動合同內(nèi)容進行協(xié)商。被告雖主張曾與原告協(xié)商解除勞動關(guān)系，但該情形并不屬于法律規(guī)定的協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容。因此，本院確認被告違法解除與原告的勞動關(guān)系，應支付原告違法解除勞動合同賠償金。

判決結(jié)果

判決：支持原告丙的訴訟請求。

適 用 法 律 條 款

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十四條　用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 （法釋〔2001〕14號）

第十條　用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

《中華人民共和國民法典》

第六十七條　法人合并的，其權(quán)利和義務(wù)由合并后的法人享有和承擔。

法人分立的，其權(quán)利和義務(wù)由分立后的法人享有連帶債權(quán)，承擔連帶債務(wù)，但是債權(quán)人和債務(wù)人另有約定的除外。

結(jié)    語

實踐中，用人單位的合并和分立行為往往容易引發(fā)勞動爭議方面的問題。為了防止一些用人單位利用合并和分立的機會逃避對勞動者的義務(wù)，我們需要建立健全的勞動爭議調(diào)解和處理機制，確保勞動者的合法權(quán)益得到最大程度的保障。同時，我們也需要加強對勞動者的法律援助，幫助其維護自身的合法權(quán)益。

※ End ※